威信的建立不是一天两天就能达到的，不但要花费巨大的精力，还要时刻把自己手下的情况记在心里，这样员工才会信任他这个领导，才会他指向哪里，员工就朝哪里使劲。
这点，吴军的确做得无可挑剔。
接手便利店这块陌生的业务，也不过一个月多时间，一百多家分店的位置他已经牢牢记住，店长的名字张口就来。
这些都是他在人员管理的良好表现。
在业务方面他也有动作，引入竞争机制，一百多家分店按照商业区和住宅区分开，分别做出日营业额前三名和后三名的排行榜。
做得好的表扬，做得差的批评，纳入绩效考评，与奖金挂钩，让各家分店不管是店长，还是店员，不管是为了奖金，还是为了荣誉，人人都有了竞争意识，努力把自己手上的工作做好，提高营业额。
除了引入竞争机制，他还把投诉电话贴在便利店最显眼的位置，只要顾客对商品和服务有不满，都可以打这个投诉电话给督导部，半天之内，督导部必须要给顾客一个说法。
两个办法双管齐下，如今便利店的营业额平均提高八个百分点，在服务方面也有了很大提高。
说实在的，这两个办法没有什么新鲜的，但是陆明想不到，马丽也没有想到。
原因是他们两个虽然对于便利店的经营非常熟悉，但没有管理这么多人的经验，引入制度管人的步伐，跟不上便利店地发展速度。
之前十
第379章 蓝箭公司的瓶颈(2/6)