绩效的关系图作为ppt的背景，显得严肃而专业。
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“这次会议的目的我就不再重复了，我先向大家展示一下前两个月做的内部薪酬调查问卷的结果！”
“薪酬满意30,，其中40,为后勤部门！而业务部门只占10,，采购部、设计部基本没有！”
“认为：过得去，还行的，50,，每个部门比例差不多！”
“对薪酬不满意的，占20,，多集中在业务部、采购部、设计部！期中，觉得干得比拿多占60,，主要是销售部；觉得薪酬没有体现个人价值占30,，主要是采购部和设计部！其它原因占10,！”
“这是公司内部的薪酬情况，我们再看看外部薪酬调查的数据：后勤部门薪酬低于市场同类型公司8,，销售部薪酬高于市场同类型公司19,，设计采购部门低于市场同类型公司15,！”
“这样的差距与我们内部调查的满意度，基本一致！所以说，在内外数据的对比下，我们认为有必要重新做职位价值评估，然后调整薪水！这是从薪酬水平上来分析薪酬改革的必要性！”
“下面，我们再看看我们的薪酬系统：据统计，公司整体有98个职位类别，每个职位类别的工资差异只在工作年限上、职位高低上有所区别，但在同一职位类别上：工作成效的高低、工作能力的区别，除了绩效考核能体现外，薪酬并不能体现！而恰恰：绩效考核是评估工作结果的，而薪酬是评估个人价值的
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